Звільнення з каверзою: чим ризикує роботодавець при заяві “за власним бажанням”

У трудових відносинах процес припинення співпраці часто викликає питання як у працівників, так і у керівників компаній. Попри те, що фінансові наслідки для обох сторін зазвичай однакові, юридичні механізми звільнення за власним бажанням та за угодою сторін мають суттєві відмінності.

Про це розповіла шеф-редактор освітньої платформи Kadroland, адвокат Тетяна Донець.

За словами експерта, вибір статті Кодексу законів про працю (КЗпП), за якою буде оформлено звільнення, часто залежить від того, наскільки сторони довіряють одна одній та чи бажають вони мати можливість змінити своє рішення.

Звільнення за власним бажанням: право передумати

Звільнення за власним бажанням регулюється статтею 38 КЗпП. Основна вимога тут – працівник повинен попередити роботодавця про свій намір за два тижні до бажаної дати. Цей термін може бути скорочено лише за наявності поважних причин.

Проте для роботодавця цей варіант несе певні ризики невизначеності. Адже законодавство дозволяє працівнику відкликати свою заяву в будь-який момент протягом строку попередження.

"Працівник має право протягом цих двох тижнів змінити своє бажання і не звільнятися, а роботодавець не має права його звільнити, крім випадків, коли на місце цього працівника запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору", – пояснює Тетяна Донець.

Саме цей нюанс часто стає причиною, чому компанії намагаються уникати цієї статті, якщо ініціатива розставання виходить не лише від працівника, або якщо бізнес хоче мати гарантії, що звільнення відбудеться у визначену дату.

Звільнення за угодою сторін: гарантія остаточного рішення

Альтернативою є припинення трудового договору за угодою сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП). Цей варіант вважається більш стабільним для роботодавця, оскільки він не передбачає обов'язкового двотижневого відпрацювання і дозволяє розірвати договір навіть у день написання заяви, якщо сторони про це домовилися.

Ключова відмінність полягає у неможливості одностороннього скасування домовленості.

"При припиненні трудового договору за угодою сторін варіантів передумати і відкликати свою заяву немає, адже роботодавець і працівник відразу погоджують дату звільнення", – наголошує юрист.

Ініціатором такого звільнення може бути будь-яка сторона. Головна умова – досягнення консенсусу щодо дати припинення трудових відносин. У заяві про звільнення за угодою сторін працівник має чітко вказати конкретну дату, про яку домовилися сторони.

Порядок розрахунку

Незалежно від обраної підстави, процедура завершення співпраці в останній робочий день залишається стандартною. Роботодавець зобов'язаний видати працівнику копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, провести повний розрахунок, а також видати трудову книжку, якщо вона зберігалася на підприємстві.

"Якщо в день звільнення працівник не працює, то виплата сум, що належать працівнику, здійснюється не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок", – підсумувала експерт Kadroland.

Також нагадаємо, як зміняться зарплати, пенсії та прожитковий мінімум у 2026 році.